La comunicación juega un papel preponderante en toda sociedad , así pues, tenemos desde las más grandes sociedades hasta los pequeños sistemas sociales como son las empresas, organizaciones e instituciones. De ahí surge un tipo de comunicación que en los últimos tiempos viene abriéndose campo en esta ciencia social como lo es la comunicación organizacional, pues es de interés conocer lo que sucede dentro de las mismas y aquellos factores que influyen en su correcto funcionamiento.
Es por tal motivo que estudiar a fondo todos aquellos procesos comunicantes resulta exhausto debido a las diferentes características sociales y personales que en sus actores encontramos.
En el presente proyecto de investigación se está trazando la ruta a seguir, ruta que mediante una serie de definiciones de algunos términos que de forma escueta se tratarán de proporcionar una visión clara y enriquecedora. Qué de esa manera según el enfoque dado, sea posible obtener la información prevista.
1.- FACTORES CLAVE DE DESEMPEÑO LABORAL
La comunicación humana implica mantener en constante actividad un proceso altamente beneficioso para toda institución u organización, en tal sentido existen factores comunicantes que conllevan al éxito laboral, pero no debemos restarle interés a aquellos que influyen directamente en el desempeño laboral en ese sentido:
Pedraza, Amaya & Conde (2010) afirman que
«El desempeño son aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.»
Según el autor, el desempeño está relacionado directamente con el conjunto de acciones que favorecen de alguna u otra manera en el cumplimiento de objetivos de la organización. Dicho desempeño para poder ser llevado a cabo de la mejor manera se ve influenciado por un factor importante, la experiencia, que en la actualidad es un requisito para adentrarse a laborar en cualquier organización o institución.
Es así como:
«Meyer y Schwager (2007) definen a la experiencia laboral, como un criterio de selección que refiere a los conocimientos que una persona adquiere a lo largo del tiempo. Se vincula estrechamente con la cantidad de años de ejercicio laboral de una persona y se asume que cuantos más años de trabajo posee, mayor será la experiencia en dicho cargo.»
En ese sentido la experiencia que con los años el trabajador obtuvo le permitirá una mejor y mayor cantidad de conocimientos que al aplicarlos dentro de la organización permitirá desempeñarse eficientemente. Esto se potencia con la colaboración en conjunto de los demás trabajadores, así surge el trabajo en equipo, como una forma de lograr objetivos laborales a favor de la organización.
Por ello EL Instituto internacional de planeamiento de la educación BUENOS AIRES – UNESCO (2000) define al trabajo en equipo como:
«Una modalidad de articular las actividades laborales de un grupo humano en torno a un conjunto de fines, de metas y de resultados a alcanzar. El trabajo en equipo implica una interdependencia activa entre los integrantes de un grupo que comparten y asumen una misión de trabajo.»
El factor humano que participa de este trabajo a lo largo del tiempo recibió una formación que le proporcionó conocimientos, seas sociales o profesionales. Y Díaz (1998) nos dice que:
“La formación se refiere al proceso de generación y desarrollo de competencias especializadas, cognitivas y socio-afectivas que, producen diferencias de especialización entre los individuos; es decir, a la posibilidad de realización social, intelectual y personal del sujeto, de su crecimiento.”
2.- PROCESOS COMUNICATIVOS: Participación, relaciones y usos del lenguaje
Participación deriva del latín participatĭo y parte capere, que significa tomar parte. Es la acción de comunicarse por iniciativa propia o por incentivo alguno que hace posible transmitir mensajes de interés o preocupación institucional, por ello:
«Para Burin, Karl y Levin (1998), la participación es un proceso social que supone un ejercicio permanente de derechos y responsabilidades, reproduciendo un modelo de sociedad, por lo que una de sus claves es la adecuada combinación de derechos y responsabilidades. Deberemos tratar, entonces, de asumir cada uno, en función de su propio interés y capacidad una responsabilidad.»
Entendiendo a la participación como un proceso social, existe relación directa con las organizaciones al ser consideradas sistemas sociales, de ahí surge la retroalimentación que según Iglesias (2014) considera que:
«Es un término anglosajón de difícil traducción al castellano, admitido en el argot empresarial. El cual se refiere a la capacidad de reforzar un comportamiento positivo que se desea que se repita en el tiempo y en este caso, hablamos de retroalimentación (feedback) positivo o de apoyo; o señalar un comportamiento o conducta que la persona necesita modificar, en este caso, hablamos de retroalimentación (feedback) negativo o correctivo.»
Más allá de ser una capacidad que permite reforzar un comportamiento, sabemos que la retroalimentación en la comunicación está orientada a aquella respuesta fundamentada gracias a la atención e interpretación de mensajes emitidos por uno de los actores comunicantes.
Para lograr el entendimiento de mensajes cuyas respuestas fueron emitidas, se deben conocer las expresiones idiomáticas definidas por Pintori (2004) como:
“Fórmulas fijas de una lengua, , que representan elementos lexicales únicos”, dentro de una sociedad que las hacen representativas, así pues tenemos refranes, proverbios entre otros».
De ahí surge el uso idiomático, que se enfoca en el reconocimiento y el uso correcto, valga la redundancia, de aquellas expresiones cuyo significado se ve influenciado por el nivel de conocimiento e interpretación de los actores comunicantes en los diversos ámbitos comunicativos.
3.- CONVIVENCIA Y PROCESOS DE INTEGRACIÓN EN LA ORGANIZACION
Hablar de procesos de integración es hablar de inclusión en el ámbito laboral de aquellos nuevos integrantes de la organización o institución en donde ya existían grupos de trabajo, entonces:
Zondek (2015): La inclusión laboral es parte de un proceso más amplio que es la inclusión social. Este proceso se sustenta en la igualdad, la equiparación de oportunidades y la plena participación social, y, en la práctica, se concreta una vez que la persona se incorpora a un trabajo y participa de todas las actividades laborales y sociales de la empresa.
Toda organización sea del sector público o privado debe trabajar en base a valores organizacionales los cuales, según Valbuena, Morillo, Salas. (2006):
«Identifican y refuerzan el comportamiento mediante propuestas sociales que le permiten sobrevivir y lograr los fines. Por ello, la organización debe definir los valores que han de regir en el grupo de empleados, pues esto permite a todos los miembros orientar su comportamiento y valores individuales para lograr una vida social exitosa a través de las normas bajo valores colectivos.»
Esos valores se encuentran reunidos dentro de la organización el denominado clima organizacional que, para Goncalves (1997):
Es necesario resaltar “Que el clima organizacional se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. Tiene repercusiones en el comportamiento laboral”.
4.- ACPECTOS A RESALTAR EN LAS INSTITUCIONES: Renovación, entorno y otros:
Respecto a la renovación está referida a los diferentes cambios o actualización de aquellos factores que están propensos a no contribuir en el cumplimiento de objetivos, lo cual no solo está referido a tecnologías sino también, en la actualización de conocimientos para trabajadores. en tal sentido la renovación según, River (2012) es:
«Constante y continua, a través de la actualización de la información, expande el horizonte de posibilidades de desarrollo cognitivo de las personas y su evolución personal y grupal en muchas áreas de la cotidianidad.»
Al tener presente la existencia de renovaciones, surgen un conjunto de actividades que deben traer consigo nuevas mentas u objetivos alcanzables, los mismos que deben estar alojados en un plan de trabajo que:
«Según el MIMP (2014): Un plan de trabajo es un instrumento de planificación. Entendiendo planificación como un proceso de concertación que, por su carácter dinámico, evoluciona y se adecua a un contexto social, espacial y temporal.»
En toda organización existen diferentes factores sociales que son interiorizados por los trabajadores y resultan influyentes dentro de la organización, a ello le denominamos entorno, que como nos afirman Terán, García &. Blanco (2015):
«El entorno es manifestado en el análisis de los valores y creencias sociales en los que han crecido fuera de su ámbito laboral, el cual forma parte de él mismo y determina sus características propias.»
En general una organización o institución absorbe lo que sucede a su alrededor, depende estrictamente del clima organizacional y su estructura orgánica para no verse afectada.
En estos sistemas sociales ya mencionados, existen ciertas competencias que són propias de su funcionamiento y están definidas por Tobón (2006) como:
«Habilidades, conocimientos y destrezas para resolver dificultades en los procesos laborales-profesionales, desde el marco organizacional.»
A raíz de todos estos aspectos emerge la prospección para definir objetivos a futuro, con la contribución de todos los actores laborales, que, en el ámbito mercantil es:
Según IntegraMarkets Escuela de Gestión Empresarial. (2018) «es la acción de explorar el mercado o parte de este, en búsqueda de interesados en adquirir ciertos bienes.»
5.- CONDUCCIÓN Y CONTROL INSTITUCIONAL
Hablar de conducción institucional es hablar del principal elemento o factor que permite el desenvolvimiento general de los colaboradores, la comunicación pero una comunicación activa, en constante interacción. Está definida por Ortiz (2007) como:
«Aquella que representa un esfuerzo físico y mental para obtener con atención la totalidad del mensaje, interpretando el significado correcto del mismo, a través del comunicado verbal, el tono de la voz y el lenguaje corporal, indicándole a quien nos habla, mediante la retroalimentación, lo que creemos que hemos comprendido.»
En conjunto con la comunicación activa funciona la autoridad con el fin de llevar de una forma organizada las riendas de la institución, que:
Según Stoppino (1992) «es una relación de poder establecida e institucionalizada en la que los súbditos prestan una obediencia incondicional basada en la creencia de la legitimidad del poder ejercido.»
Esta relación de poder permite el surgimiento de personajes sobresalientes, denominados líderes, gracias a su buen desempeño y las diferentes capacidades que presenta para conducir un grupo o incluso una organización, su acción de liderazgo Robbins, S. (1999) nos dice que:
«El liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para que se logren las metas. La fuente de esta influencia podría ser formal, tal como la proporcionada por la posesión de un rango general en una organización.»
Además de conducir una institución es preciso llevar un control del desempeño de los trabajadores, dicho control debe ser realizado mediante evaluación la cual según Gil, Ruiz y Ruiz (1997):
«Es una técnica para apreciar sistemáticamente, dentro de la mayor objetividad posible, la actuación de una persona durante un determinado tiempo, en relación con su trabajo actual y sus características personales, así como su contribución a objetivos previstos.»
Esta técnica sigue un cúmulo de normas, las mismas que forman parte de la reglamentación o reglamento propio de una organización, que fortalecerá tanto la conducción como el control.
Según Peñaranda (2017):
«El reglamento es manifestación de una potestad normativa (potestad reglamentaria), diferente de la mera función de ejecución o aplicación de las Leyes.»
Para finalizar, toda institución pública o privada presenta una serie de procesos comunicativos, factores de convivencia, desempeño e incluso elementos de conducción y control. Este sistema social se desarrolla gracias a sus valores que determinan su clima organizacional y emanan su imagen interna percibida tanto dentro como fuera. Por ello la comunicación es un sustento clave laboral, del cual prescinde la sociedad en general.
Comunicación es relación, interacción y un proceso que se caracteriza en el campo organizacional por el compromiso, iniciativas y la retroalimentación.
FUENTES
Burin, D.; Karl I. y L. Levin. 1998. Hacia una Gestión Participativa y Eficaz. Ed. Ciccus. Bs. As.
Díaz, M. (1998). Formación de educadores y educación superior en Colombia. En La formación académica y la práctica pedagógica. Santa Fe de Bogotá: ICFES.
Gil, I., Ruiz L. & Ruiz, J. (1997). La nueva dirección de personas en la empresa. Madrid: McGraw-Hill
Goncalves, A. (1997). Dimensiones del Clima Organizacional. Bogotá, Colombia: Prentice Hall.
Iglesias, P. (2014). ¿Qué tal lo hago? La importancia del feedback, Coaching Personal y Ejecutivo – Formadora
Instituto internacional de planeamiento de la educación BUENOS AIRES – UNESCO (2000). TRABAJO EN EQUIPPO: Diez módulos destinados a los responsables de los procesos de transformación educativa. Buenos Aires – Argentina.
IntegraMarkets Escuela de Gestión Empresarial. (2018). Gestión de la prospección de oportunidades de negocio. Boston. EE. UU
Meyer, C y Schwager, A. (2007) Comprendiendo la experiencia del cliente. Harvard Business Review
Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (2014). Plan de Incentivos a la Mejora de la Gestión y Modernización Municipal. Perú.
Ortiz, R. (2007). Aprender a escuchar Cómo desarrollar la capacidad de escucha activa. USA: Lulu.
Pedraza. E, Amaya.G & Conde. M (2010) Desempeño laboral y estabilidad del personal administrativo contratado de la Facultad de Medicina de la Universidad del Zulia Revista de Ciencias Sociales, Universidad del Zulia Maracaibo, Venezuela.
Peñaranda. J. (2017). El reglamento como fuente específica del derecho administrativo y el principio de legalidad. Madrid. España.
Pintori. A (2004), Las expresiones idiomáticas y el índice de frecuencia de errores en su conocimiento, encuesta en diferentes universidades de la geografía española. Universidad Autónoma de Barcelona- España.
Rivera. J. (2012). La renovación del ser humano: componentes y retos. Puerto Rico.
Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional. Mexico: Editorial Prentice Hall.
Stoppino,M.(1992): Autoridade; autoritarismo (verbetes). En Bobbio, N. Dicionário de Política. Brasília, EdUNB.
Terán, M. García & M. Blanco (2015). El entorno social como elemento a considerar para predecir la ciudadanización de los trabajadores dentro de la organización. México.
Tobón, S. (2006). Formación basada en competencias. Ecoe Ediciones. Bogotá. Colombia
Valbuena, María; Morillo, Roselia; Salas, Doris. (2006). Sistema de valores en las organizaciones Omnia. Universidad del Zulia Maracaibo, Venezuela.
Zondek. A, (2015). Manual para una Inclusión Laboral Efectiva de Personas con Discapacidad. Santiago de Chile.
Queda detallado las áreas de ubicación en que se desempeñan los trabajadores.
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